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Verträge mit Zeitarbeitsfirmen
12 Mrz 2010 | Keine Kommentare | posted by admin | in Arbeitnehmer in Spanien, Arbeitsrechtliche Bestimmungen in Spanien
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In Übereinstimmung mit der allgemeinen Leitlinie der Europäischen Union wurden mit dem Gesetz 14/1994 in Spanien erstmals die Aktivitäten von Zeitarbeitsfirmen geregelt, unter anderem auch die Überlassung von Arbeitskräften an ihre Unternehmen zur Deckung ihres temporären Bedarfs. Durch das Gesetz 31/1995 zur Unfallverhütung am Arbeitsplatz wurde das Gesetz 14/1994 hinsichtlich der Haftung der Kundenunternehmen geändert.
Die Reform des Gesetzes über Zeitarbeitsfirmen durch das Gesetz 29/1999 bietet den Arbeitnehmern von Zeitarbeitsfirmen eine größere Rechtssicherheit in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis mit dem Kundenunternehmen, fördert die Arbeitsplatzsicherheit und verbessert ihre Bezahlung. Dementsprechend hat das spanische Parlament die Arbeitnehmer von Zeitarbeitsfirmen mit den festangestellten Arbeitnehmern der Kundenunternehmen beim Mindestlohn gleichgestellt. Ferner wurden die Offenlegungspflichten gegenüber den Arbeitnehmervertretern ausgeweitet.
Laut Gesetz 29/1999 kann ein Leiharbeitsvertrag (gesetzlich definiert als Vertrag zwischen einer Zeitarbeitsfirma und einer Kundenfirma, im Rahmen dessen Arbeitnehmer der Zeitarbeitsfirma zur Erbringung von Arbeitsleistungen überlassen werden) unter denselben Umständen, vorbehaltlich derselben Bedingungen und Voraussetzungen und für dieselbe Dauer geschlossen werden, wie befristete Verträge, die von der Kundenfirma nach Maßgabe des Arbeitnehmerstatuts geschlossen werden.
Die jüngste Reform betreffend Verträge mit Zeitarbeitsfirmen durch das Gesetz 12/2001 erlaubt einer Zeitarbeitsfirma, mit Arbeitnehmern Arbeitsverträge zu schließen, um diese im rahmen aufeinander folgender Arbeitnehmerüberlassungsverträge mit verschiedenen Unternehmen einzusetzen, sofern die Leiharbeitsverträge bei Unterzeichnung des Anstellungsvertrags bereits umfassend vereinbart worden sind und in jedem Fall für Situationen gelten, die die Anstellung von Aushilfsarbeitern nach Artikel 15.I.b) des Arbeitnehmerstatuts rechtfertigen, wobei jede Überlassung von Arbeitskräften im Arbeitsvertrag formalisiert werden muss.
Das Gesetz über Zeitarbeitsfirmen sieht bestimmte Fälle vor, in denen Unternehmen keine Verträge mit Zeitarbeitsfirmen schließen können:
- Als Ersatz für ihre im Streik befindlichen Angestellten.
- Zur Durchführung von Aktivitäten und Arbeiten, die aufgrund ihrer besonderen Gesundheits- oder Sicherheitsrisiken besonderen Vorschriften unterliegen.
- In Fällen, in denen die Firma die zu besetzenden Arbeitsplätze in den zwölf Monaten vor dem Datum des Zeitarbeitsvertrags durch widerrechtliche Entlassungen, aus den für die einseitige Vertragskündigung durch den Arbeitnehmer vorgesehenen Gründen, durch Massenentlassungen oder eine Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen gestrichen hat.
- Zur Überlassung von Arbeitnehmern an andere Zeitarbeitsfirmen
Verträge mit leitenden Angestellten
12 Mrz 2010 | Keine Kommentare | posted by admin | in Arbeitsrechtliche Bestimmungen in Spanien
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Wie bereits erwähnt, gelten für bestimmte Arbeitnehmerkategorien, insbesondere für leitende Angestellten und ihr besonderes Arbeitsverhältnis, Sonderregelungen, die in dem Königlichen Dekret 1382/1985 vom 1. August geregelt sind.
Ein leitender Angestellter ist ein Angestellter der im Hinblick auf die allgemeinen Unternehmensziele weit reichende Führungsbefugnisse besitzt und diese Befugnisse unabhängig und voll verantwortlich ausübt, wobei er direkt an die Unternehmensführung berichtet.
Die Beschäftigungsbestimmungen für leitende Angestellte sind weniger stark reglementiert als die für sonstige Angestellte.
Generell gilt, dass die Parteien (Arbeitgeber und leitender Angestellter) bei der Definition ihres Vertragsverhältnisses einen breiten Handlungsspielraum besitzen.
Leitende Angestellte können ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von mindestens drei Monaten entlassen werden (d.h., der Arbeitgeber tritt vom Vertrag zurück). In diesem Fall haben sie Anspruch auf eine Abfindung von sieben Tagesverdiensten pro Beschäftigungsjahr bis zu einem Höchstbetrag von sechs Monatsverdiensten oder auf eine anderweitig vereinbarte Abfindung.
Der leitende Angestellte kann seinen Vertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Monaten ohne weiteres kündigen.
Es werden bestimmte Kündigungsgründe klassifiziert, die den Anspruch des leitenden Angestellten auf die vereinbarte Abfindung und, in Ermangelung einer solchen Vereinbarung, auf die Abfindung begründen, die für den Fall der einseitigen Vertragskündigung durch den Arbeitgeber festgelegt wird.
Ein leitender Angestellter kann auch aus den Gründen entlassen werden, die im allgemeinen Arbeitsrecht vorgesehen sind (objektive Gründe, disziplinarische Gründe).
Wird die Entlassung für widerrechtlich befunden, so hat der leitende Angestellte einen Anspruch auf 20 Tagesverdienste pro Beschäftigungsjahr bis zu einem Höchstbetrag von 12 Monatsverdiensten, sofern keine andere Vereinbarung getroffen wurde.
Erwähnenswert ist die Tatsache, dass die gesetzliche Mindestabfindung für leitende Angestellte niedriger ist als die für andere Angestellte. In der Praxis werden jedoch in den Verträgen mit leitenden Angestellten Abfindungszahlungen vereinbart, die über dem gesetzlichen Mindestsatz liegen.
Keine Anrechnung von Krankheit im Urlaub in Spanien
12 Mrz 2010 | Keine Kommentare | posted by admin | in Arbeitnehmer in Spanien
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DAS OBERSTE SPANISCHE SOZIALGERICHT (SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO) HAT IM OKTOBER 2007 ENTSCHIEDEN, DASS ARBEITNEHMER, DIE WÄHREND DER BETRIEBLICH FESTGELEGTEN ODER SELBST GEWÄHLTEN URLAUBSZEITEN KRANK SIND, NICHT BERECHTIGT SIND, DIE NACHHOLUNG DES URLAUBS ZU VERLANGEN. ES HAT DAMIT IN EINER UMSTRITTENEN FRAGE UND IN EINER UNEINHEITLICHEN RECHTSPRECHUNG EIN MACHTWORT GESPROCHEN.
Der Entscheidung lag eine Klage zweier Arbeitnehmer von El Corte Inglés zu Grunde, die während der von El Corte Inglés festgelegten Urlaubszeiten krank geschrieben waren und die nachträgliche Gewährung dieser Urlaubstage verlangten. Die Arbeitnehmer hatten in erster Instanz gewonnen, dann aber vor der Berufungsinstanz in Madrid verloren. Ihr Revisionsverfahren begründeten sie mit der gegenteiligen Rechtsprechung der Berufungsinstanz im Baskenland, wonach Urlaubstage nachträglich zu gewähren seien, die aufgrund von Krankheit nicht genutzt werden konnten. Das Tribunal Supremo hat diese Frage nunmehr in einer kontroversen Entscheidung mit vier abweichenden Stimmen zu Lasten der Arbeitnehmer entschieden.
Die Entscheidung begründet das Gericht damit, dass Sinn und Zweck des Urlaubs, nach Auffassung des Gerichts nämlich die Erholung von der Arbeit durch Untätigkeit, nicht wesentlich durch eine Erkrankung beeinträchtigt würden und dass es dem allgemeinen Lebensrisiko entspreche, wenn die Krankheit auf die Urlaubszeit falle. Das von den Arbeitnehmern zitierte Arbeitnehmerstatut enthalte keine explizite Regelung, wonach sich ein Recht auf Nachholung des krankheitsbedingten nicht genutzten Urlaubs ergebe. Eine gesetzliche Regelung liege dagegen ausschließlich für den nicht vergleichbaren Fall der schwangerschaftsbedingten Arbeitsunfähigkeit vor. Die in ihrer Meinung von dem Urteil abweichenden Richter sehen hierin einen Verstoß gegen die spanische Verfassung und gegen Europarecht. Sie sind der Ansicht, dass das Urteil die Risikoverteilung für krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit unzulässigerweise zu Lasten der Arbeitnehmer verschiebe.
